Toda a gente já começou um emprego novo. E todos sabem o quão essencial é ser bem recebido. Mudar de emprego é stressante por si só e quanto melhor correr a transação, melhor a pessoa irá desempenhar as suas funções. É aqui que o “onboarding” entra. Esta técnica de RH tem como objetivo integrar as pessoas na cultura da empresa.
Vamos então perceber melhor o que é o onboarding e como é que pode usá-lo na sua empresa. O artigo https://factorialhr.pt/blog/onboarding-online/ é ainda mais completo que o nosso e pode ler mais lá.
O que é a integração de colaboradores?
Como dissemos anteriormente, a integração de colaboradores é auto explicativo. Mas como se faz isto? Já viu aquelas filas enormes para entrar no avião em que tudo está mal organizado e depois atrasa a partida do voo? Nas empresas não é muito diferente.
Imagine que mal chega ao seu novo emprego, tem uma pessoa consigo a explicar-lhe tudo. Será que deve tratar as pessoas por “tu”? Será que deve usar o Teams ou o Slack? Estas pequenas coisas podem fazer toda a diferença- E é isso que vamos perceber agora. Como criar este programa.
Como criar um programa de integração de colaboradores
Para agilizar a integração de novos membros da equipa, as empresas podem utilizar um programa estruturado que forneça expectativas claras, promova o envolvimento e acelere a integração de novos membros nas suas funções.
1.º Defina as suas metas de integração
Defina metas específicas para monitorizar e gerir o processo de integração. Garanta que cada meta se mantém claramente definida, realista e mensurável.
Por exemplo, pode criar objetivos com um prazo determinado, como terminar a documentação pré-embarque num dia e concluir as sessões de formação no primeiro mês.
Ao integrar diferentes funções, como um vendedor ou um especialista em TI, as equipas de RH podem ajustar os objetivos para ter em conta as variações nos processos e nos horários de integração.
2.º Configure um processo de pré-integração
Inicie o processo de pré-integração aproveitando o tempo entre a assinatura do contrato e a data oficial de início.
Forneça ao novo membro da equipa informações essenciais sobre a cultura da empresa, as expectativas para o primeiro dia, os códigos de vestuário e a assistência com a papelada.
Por exemplo, ao integrar um novo colaborador, preencha a documentação essencial, como formulários fiscais, configure a sua tecnologia e ferramentas e, em seguida, agende uma chamada entre o novo membro da equipa e os seus futuros colegas.
3.º Dê uma recepção calorosa
Começar um novo emprego em Braga, ou em qualquer lado, pode ser stressante e uma receção calorosa faz toda a diferença. Oriente os novos membros da equipa pelo escritório, apresente-os ao seu espaço de trabalho, organize apresentações com a sua equipa e garanta que se sentem confortáveis durante todo o dia.
4.º Apresente a cultura da empresa
A Harvard Business Review mostra que a adaptação a uma nova cultura empresarial pode demorar até 90 dias — ou até mais para funções mais complexas.
Os gestores podem orientar os novos membros da equipa para adotarem a cultura da empresa o mais rapidamente possível, desde a pré-integração. Tente partilhar histórias de tradições, valores e sucessos da empresa, organizando encontros informais ou conversas virtuais para colaboradores remotos e incentivando a participação em atividades de formação de equipas ou eventos sociais.
Os membros da equipa existentes desempenham um papel crucial durante este período. Quando as suas ações refletem a cultura da empresa, os novos membros da equipa alinham-se mais rapidamente, fortalecendo a confiança e a transparência.
5.º Faça check-in regularmente com os novos contratados
Os check-ins regulares ajudam a garantir que os novos membros da equipa se adaptam bem e recebem o apoio necessário para terem sucesso.
Pode começar por fazer perguntas como: “O meu novo membro da equipa está a progredir o suficiente no seu treino? Que obstáculos podem estar a impedir a assimilação completa na sua função?”
Acompanhe o seu progresso utilizando a regra dos 30, 60 e 90 dias. Estabeleça métricas claras para medir o seu desempenho e agende reuniões individuais para discutir o seu progresso e abordar quaisquer preocupações que possam ter.
6.º Forneça feedback regular
O feedback pode ser uma ferramenta inestimável. Ajuda as pessoas a identificar o que estão a fazer bem e o que precisam de fazer melhor. De facto, as pesquisas mostram que 69% das pessoas trabalham mais quando as suas contribuições recebem reconhecimento através de feedback regular.
Oferecer apoio e feedback contínuos aos novos membros da equipa pode aumentar a satisfação no trabalho e a retenção. Os novos membros da equipa têm mais probabilidade de permanecer e contribuir quando sentem que a empresa se preocupa com eles.
Depois de definir estes 6 passos falta apenas automatizar. Todo os recursos humanos querem eficiência. E com este processo automatizado vai garantir que todos os novos colaboradores tenham um bom processo. Garantirá ainda que as pessoas que trabalham consigo nos RH consigam facilmente fazer o seu trabalho.
